written by Ein beeindruckender Lebenslauf ist noch lange keine Garantie für eine erfolgreiche Einstellung.
Ausbildung, Fachwissen und Berufserfahrung lassen sich relativ einfach vergleichen. Gerade im IT-Recruiting spielen diese Kriterien eine wichtige Rolle. Trotzdem beantworten sie eine entscheidende Frage nicht:
Passt dieser Mensch wirklich zum Unternehmen und zum Team?
Fachliche Eignung ist nur ein Teil des Matches
Im klassischen Recruiting beginnt die Auswahl häufig mit einer Liste von Anforderungen: bestimmte Technologien, Branchenkenntnisse, Ausbildung, Sprachkenntnisse oder Anzahl Jahre Berufserfahrung.
Das ist nachvollziehbar. Ein Unternehmen muss wissen, welche Fähigkeiten für eine Rolle notwendig sind.
Problematisch wird es, wenn daraus ein möglichst perfektes Profil entsteht und andere Faktoren in den Hintergrund rücken.
Denn zwei Kandidatinnen oder Kandidaten mit nahezu identischen Lebensläufen können sich im Arbeitsalltag vollkommen unterschiedlich entwickeln.
Wie geht jemand mit Verantwortung um? Wie werden Entscheidungen getroffen? Wie offen wird kommuniziert? Wie wichtig sind Eigeninitiative, Sicherheit, Tempo oder Zusammenarbeit?
Genau dort beginnt der kulturelle Match.
Cultural Fit bedeutet nicht Gleichförmigkeit
Dabei sollte Cultural Fit nicht bedeuten, möglichst ähnliche Menschen einzustellen.
Im Gegenteil: Unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Persönlichkeiten können Teams stärker machen.
Entscheidend ist vielmehr, ob grundlegende Erwartungen und Werte zusammenpassen.
Ein Unternehmen mit viel Eigenverantwortung braucht beispielsweise Menschen, die mit dieser Freiheit umgehen können und wollen. Eine stark strukturierte Organisation wiederum kann für jemanden, der maximale Autonomie sucht, langfristig frustrierend sein.
Beides kann funktionieren. Aber nicht jede Kombination funktioniert gleich gut.
Wie lässt sich Cultural Fit im Recruiting beurteilen?
Die Unternehmenskultur sollte nicht erst im Vorstellungsgespräch thematisiert werden.
Bereits vor der Suche sollte klar sein, was ein Unternehmen tatsächlich auszeichnet – und zwar nicht nur auf der Karriereseite.
Wie wird geführt? Wie werden Konflikte gelöst? Wie schnell werden Entscheidungen getroffen? Welche Erwartungen bestehen an Mitarbeitende? Was schätzen bestehende Teammitglieder am Unternehmen – und was empfinden sie als anspruchsvoll?
Je klarer diese Fragen beantwortet werden, desto besser lässt sich beurteilen, wer wirklich zur Organisation passen könnte.
Auch im Interview helfen konkrete Situationen meist mehr als allgemeine Fragen nach persönlichen Werten.
Nicht: «Ist Ihnen Eigenverantwortung wichtig?»
Sondern beispielsweise: «Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie ohne klare Vorgaben eine Entscheidung treffen mussten.»
So entsteht ein wesentlich realistischeres Bild.
Gute Besetzungen müssen langfristig funktionieren
Recruiting sollte deshalb nicht nur die Frage beantworten:
Kann diese Person den Job machen?
Sondern auch:
Kann und möchte diese Person unter den tatsächlichen Bedingungen dieses Unternehmens langfristig erfolgreich sein?
Gerade bei schwer zu besetzenden IT-Positionen ist die Versuchung gross, bei einem fachlich starken Profil möglichst schnell zuzugreifen.
Doch eine schnelle Besetzung hilft wenig, wenn einige Monate später deutlich wird, dass Erwartungen, Arbeitsweise oder Unternehmenskultur nicht zusammenpassen.
Bei arqeta betrachten wir Recruiting deshalb nicht als reinen Abgleich von Lebensläufen und Stellenprofilen. Fachliche Qualifikation ist wichtig. Genauso wichtig ist aber zu verstehen, welches Unternehmen und welcher Mensch langfristig zueinander passen.
Denn die beste Besetzung ist nicht zwingend der beeindruckendste Lebenslauf.
Es ist die Person, mit der ein Unternehmen gemeinsam wachsen kann.
